Хотелось бы обратить внимание на проблему зависимости формирующейся российской модели
рынка труда с внутрифирменными отношениями. В этом отношении примечателен вывод А.Л.
Темницкого: «Во внутрифирменном трудовом поведении определяющее значение имеет
не функциональность работников, обусловленная их профессиональной компетенцией и
способностями, а взаимоотношения с администрацией и руководством».
Такие отношения имеют глубокие корни как минимум в советской системе (хотя можно
поискать и поглубже). Под воздействием специфики организации производства, трудовые
отношения в советской экономике приобрели персонифицированный и неформальный характер.
Основные фонды предприятий обычно формировались случайным образом: устанавливалось
то оборудование, которое удавалось «выбить», оно приспосабливалось к нуждам
данного производства в результате «доводки»; недостаток специализированного
оборудования и оснастки восполнялся рационализаторством ИТР и рабочих, их индивидуальным
мастерством. Была распространена неритмичность поставок сырья, материалов, комплектующих,
их качественная разнородность и несоответствие технологическим требованиям, что также
требовало «доводки» и корректировки производственного процесса, важнейшими
факторами которых было индивидуальное мастерство работника, превращавшегося в носителя
уникального «ноу-хау». На предприятиях не было широкого горизонтального
движения информации, контекстуальные навыки работников индивидуализировались. Не
приживалась система четкого функционального распределения производственных заданий,
расширялся
контроль рабочего над производственным процессом, его возможности
в определении интенсивности, ритмичности и качества труда. Происходило сужение
«зоны согласия» и развитие персонифицированных отношений, основанных на
высоком уровне локального доверия и эмпатии между работниками и их непосредственными
руководителями. Управление попало в зависимость от неформальных отношений и приобрело
форму социального обмена обязательства работника выполнять определенную работу в
срок и качественно - на обязательства руководителя покрывать нарушения трудовой дисциплины,
«выводить» более высокую зарплату, способствовать продвижению в очереди
на жилье и дефицитные товары, предоставлению места в детском саде и т.п.
В условиях обострения дефицита труда работник получил широкие возможности для оппортунистического
поведения, усилилась квазирыночная направленность его отношений с руководством предприятия.
Между ними разгорелся торг по проблемам напряженности норм труда, расценок, льгот,
объема предоставляемых социальных услуг, результатом которого стала корректировка
в сторону понижения общепринятой нормы соотношения диктуемой центром заработной платы
и трудовых усилий. Система трудовых отношений эволюционировала в направлении усиления
контроля работника над параметрами использования труда. Руководство предприятия фактически
отказалось от формализованного контроля над выполнением работником производственных
обязанностей, опиралось на разрастающуюся сеть персонифицированных связей и неформальных
торгов вокруг выполнения плановых заданий.
Установилась система использования труда, которая может быть охарактеризована следующим
образом. Вместо широких полномочий работодателя по использованию труда в непосредственном
производстве установилась система корректировок работниками его интенсивности, сужающая
«зону согласия», компенсирующая жесткость производства и централизованно
устанавливаемых параметров оплаты. В советской экономике установилась система использования
труда, которая посредством квазирыночного торга предохраняла его от давления со стороны
мобилизационных механизмов. В условиях сильной государственной бюрократии она позволяла
добиваться соблюдения некой общественной нормы соотношения затрат труда и вознаграждения,
отражающей распределение сил в вертикальном торге (застойный период). При ее ослаблении
началась экспансия квазирыночного торга и перераспределения ресурсов в пользу предприятий,
использующих их на нужды текущего потребления (период «перестройки»).
В отличие от бюрократической организации западного предприятия, отличающейся жесткостью
закрепления функциональных обязанностей, формализацией взаимоотношений внутри фирмы,
на советских предприятиях устанавливалась организация труда, основанная на взаимном
замещении работников в напряженных ситуациях и коллективной ответственности за результаты
работы, предполагающей добровольное возложение работником на себя дополнительных
обязанностей. Сети персонифицированных взаимоотношений и неформальных торгов позволяли
оперативно решать возникающие производственные проблемы. Они как раз и отличали патерналистские
отношения советских предприятий от японского корпоративного патернализма. Вместо
обмена долгосрочными обязательствами на них устанавливалась система текущих неформальных
торгов, поддерживаемая нормами локального доверия и эмпатии, имевших существенно
меньшую по сравнению с японскими предприятиями сферу действия.
В 1990-е годы патернализм на российских предприятиях, безусловно, существенно изменился.
Если раньше он был встроен в систему государственного патернализма, то впоследствии
произошла его эмансипация. Высока живучесть корпоративного патернализма, на наш взгляд,
объясняется его
функциональной ролью. Сеть персонифицированных взаимоотношений
и неформальных торгов работников и работодателей в производственном процессе по-прежнему
остается важнейшим механизмом решения производственных проблем. Американский и европейский
варианты внутрифирменного согласования интересов основаны на высокой роли бюрократических
(индустриальных) и рыночных отношений. Четкая формализация трудовых функций, характерная
западным фирмам, предполагает высокую степень взаимозаменяемости работников одной
профессии и эффективную координацию между меняющимися работниками. Она основана на
высоком уровне технологичности производства, менеджмента, определенной культуре фирм,
ведет к господству внешнего рынка труда. Корпоративный патернализм, напротив, базируется
на
интернализации рынка труда, выполняющей функцию организации эффективного
его функционирования в условиях отсутствия четкого правового поля и высоких издержек
обеспечения выполнения контрактов между независимыми контрагентами. Бюрократическая
и рыночная формы контроля над деятельностью работника, преобладающие на внешнем рынке
труда, замещаются неформальными взаимодействиями, имеющими в основе традиционное
соглашение. Это делает трудовые отношения более гибкими за счет смягчения факторных
ограничений, а также за счет отсутствия четкого разграничения выполняемых работником
в производстве функций.
В России патернализм тесно связан с особенностями производственно-технологической
системы, требующей особых режимов использования труда, с отсутствием эффективных
формальных норм, обеспечивающих защиту индивидуальных интересов. Российские предприятия
отличаются низким уровнем технологичности, наличием уникальных, недокументированных
технологий и навыков (мастерства работников, осуществляющих текущую корректировку
технологического процесса). Традиционно нетехнологичным является менеджмент, решающий
проблемы организации применительно к конкретному случаю. В этих условиях патернализм
вносит решающий вклад в обеспечение эффективного взаимодействия в системе «принципал-агент».
Он обеспечивает на неформальной основе восприятие «агентом» целей деятельности
«принципала»; установление самоконтроля и взаимоконтроля; эффективное стимулирование;
отбор кадров по принципу формирования взаимодополняемости между работниками, работодателями
и производственной системой.
Возникают вопросы. Способно ли внедрение современных технологий кадрового менеджмента
изменить ситуацию, поставить в основу трудовых отношений выполняемую работником функцию?
Есть ли альтернатива развитию трудовых отношений по пути дальнейшего развития патернализма,
а значит и развитию рынка труда по типу внутреннего? Или ее нет? Насколько развитие
российского трудового законодательства опирается на реальные социальные практики?
