кризис мотивации как следствие институциональных преобразований

На трудовую мотивацию оказали влияние следующие институциональные преобразования:
1. Развитие рынка труда, появление безработицы, усиление косвенного экономического принуждения к труду. Возникли новые отношения найма, основанные на контрактных отношениях, предоставляющие работникам более высокую степень свободы, но сужающие их права и уменьшающие социальные гарантии.
2. Реформа отношений собственности, которая привела не к созданию нового «среднего класса», к получению большей частью экономически активного населения реального статуса наемного работника.
3. Важнейшее средство гармонизации социально-трудовых отношений, снижения вынужденной мотивации за счет усиления защищенности наемного персонала – социальное партнерство, являющееся важнейшим методом управления трудом в условиях рынка. В России цивилизованные социально-трудовые отношения находятся пока в начальной стадии формирования. Профсоюзное движение не стало реальным выразителем интересов наемных работников в социально-трудовых отношениях.
4. Воздействие государства как важнейшего политического института на трудовую мотивацию было резко негативным. Наиболее значимым неблагоприятным воздействием стали постоянные изменения «правил игры», причем не в пользу основной массы трудящихся. Особенно пострадали широкие слои населения от ценовой и налоговой политики государства, от реформирования оплаты труда. Отмечен феномен «мотивационной усталости» честно работающего человека.
5. Очень важным институциональным фактором, определяющим условия приложения труда наемных работников и оказывающим влияние на формирование трудовой мотивации, является трудовое законодательство. Именно несоответствие норм старого КЗоТа развитию рыночных отношений в сфере труда привело к «уходу значительной части трудовых отношений «в тень», подрыву налоговой базы и фактическому отсутствию элементарной защищенности работников, что оказывается прямым следствием их формально провозглашенной «гиперзащищенности» . Принятый 30 декабря 2001 г. и вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ оказался компромиссным вариантом, который, в конечном счете, не удовлетворяет ни интересы наемных работников, ни интересы работодателей. В то же время, принятый вариант отражает реально сложившееся соотношение социальных сил в современном российском обществе. С точки зрения формирования стимулов к труду, новый Трудовой кодекс расширяет возможности работодателей в применении механизмов принуждения к труду. Произошла частичная институционализация неформальных норм, реально регулировавших трудовые отношения в переходный период (например, срочные контракты применялись достаточно широко и раньше, в нарушение КЗоТ, выплаты заработной платы в натуральной форме также были очень распространены и пр.). При этом большинство этих неформальных норм противоречили старому КЗоТу именно в части нарушения прав работников. Компромиссный Трудовой кодекс, в целом, ухудшил положение наемных работников, однако это ухудшение уже давно стало неформальной нормой трудовых отношений.

Усиление принуждения к труду в его основных формах способствовало, по нашему мнению, формированию вынужденной мотивации, характерной чертой которой является формирование интереса не к улучшению условий существования субъекта («достижительная мотивация»), а к выживанию работника и его семьи. В условиях интенсивного принуждения формирование достижительной мотивации вряд ли возможно для большинства наемных работников.

Развитие институциональных стимулов к труду, по нашему мнению, достаточно длительный и протекающий естественноисторическим путем процесс. Институты отражают реальные потребности общества, реальное соотношение социальных сил. Институциональное развитие в России в период реформ протекает значительно быстрее, чем в развитых странах с рыночной экономикой, ведь есть обширный опыт институционального оформления рыночных отношений. Однако «внедряемые сверху» новые «правила игры» порождают иногда невиданные в мире, деформированные формы поведения и адаптации , которые, несмотря на их кажущуюся неестественность, соответствуют реальным общественным потребностям, соотношению социальных сил в обществе и менталитету граждан. Представительство интересов наемного персонала достаточно ограничено (лишь некоторые отраслевые профсоюзы ведут в этом направлении активную работу). Необходимо не только осознание трудящимися необходимости представительства и защиты их прав, но и реальная готовность к действиям в данном направлении. Эти изменения в сознании наемных работников произойдут только в результате приобретения практического опыта работы по найму в условиях рынка.

Рассматривать целенаправленное государственное реформирование системы институциональных стимулов к труду как основное и единственное направление преодоления кризиса в мотивационной сфере, на наш взгляд, не вполне правильно. Развитие новых форм мотивации труда в условиях переходной экономики будет, по нашему мнению, реализовываться прежде всего в практике управления человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях различных отраслей хозяйства и форм собственности. Это оперативный, гибкий уровень формирования стимулов к труду. В условиях рынка и конкуренции работодатели будут вынуждены обратить пристальное внимание на развитие системы стимулов к труду, и новые формы стимулирования, отвечающие потребностям практики, будут затем институционально оформляться.