Ответ на замечания А.Н. Демина

Деление выборки при изучении отношения к труду молодых рабочих на тех кому до 30 лет и кому за 30 является традиционным в отечественной социологии труда. Было бы нелепостью ломать сложившиеся традиции, особенно при необходимости провести сравнительный анализ (см. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к труду советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90- е (по данным пяти исследований) // Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. С.457-479. Второе соображение связано с объектом исследования. Карьера рабочего от ученика до высококвалифицированного, имеющего 6 разряд составляет, примерно, 7- 12 лет. То есть, чтобы стать, скажем, слесарем - инструментальщиком 6 разряда или токарем - универсалом, фрезеровщиком, строгальщиком высшего разряда после прихода на производство после школы ПТУ или техникума, надо потратить от 7 до 12 лет. Таким образом, человек, выбравший рабочую профессию, к тридцати годам при желании становится высококвалифицированным рабочим. Возраст в 30 лет является ключевым для рабочих: состоялся ты как профессионал своего дела или не состоялся. В том случае, когда объектом исследования являются руководители (менеджеры разного уровня), мы рассматривали в качестве молодых в возрасте до 40 лет. Здесь свои соображения (см., например, Темницкий А.Л. Проблема доверия в отношениях руководства - подчинения как предмет социологического анализа и элемент концепции согласия в российском обществе // Социология и современная Россия. Под ред. А.Б. Гофмана. М.: ГУ ВШЭ, 2003.
Замечание об отождествлении институциональной культуры предприятия и сознания работника. Культура предприятия рассматривается как определяющий фактор. Рыночно ориентированный работник (на интенсивный труд, максимизацию дохода), поступая на предприятие, где в культуре преобладают традиции умеренной интенсивности и установки на комфортный труд, ничего не сможет сделать: вынужден будет либо адаптироваться, либо уйти с предприятия. Те, же, кто не боится, что его будут интенсивно эксплуатировать, идет на частное предприятие с соответствующей культурой труда. То, есть, какие предприятия (сложившаяся культура труда на них), такие и работники. Здесь я согласен с замечанием о своеобразных механизмах селекции, с одной небольшой поправкой: на частные предприятия с повышенной интенсивностью труда идут не от хорошей жизни (на обследованном предприятии 1/3 составили жители Подмосковья, в то время как на акционерном - единицы). Однако основной вывод остается в силе: именно на таких предприятиях, типа отобранного нового частного происходит интенсивное стирание различий в отношении к труду между молодыми и старшими по возрасту рабочими, а на акционерном, с сильными традициями советского предприятия, такого не происходит: воспроизводятся ценности и нормы советского типа в отношении к труду. Спасибо А. Демину за внимательное прочтение материала.